legitnyhr

Wartościowanie stanowisk i pay transparency — gotowe na dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń.

Prowadzimy wartościowanie i raportowanie luki płacowej w średnich i dużych organizacjach. Metodyka, narzędzie, raport — i wsparcie po wdrożeniu.

Umów rozmowę Zobacz usługi

Usługi

Aktywne projekty, które realizujemy dziś.

Aktywna usługa

Wartościowanie stanowisk

Niezależna ocena ról oparta na metodyce Hay/Korn Ferry, Mercer IPE lub Willis Towers Watson — z gradacją i uzasadnieniem każdego punktu.

Zobacz szczegóły

Aktywna usługa

Raport luki płacowej

Diagnostyka luki płacowej zgodna z dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń (UE 2023/970) — z analizą per grade i rekomendacjami.

Zobacz szczegóły

Aktywna usługa

Struktura wynagrodzeń

Projekt widełek płacowych, polityki wynagrodzeń i ścieżki progresji w grades — gotowy do publikacji w ofertach pracy.

Zobacz szczegóły

Wszystkie usługi →

Zespół

Pięcioro założycieli — HR, prawo, podatki, technologia, psychologia organizacji.

Błażej Mroziński

Błażej Mroziński

Doktorat z psychologii, praktyka w psychometrii i pracy produktowej. Współtworzy Gyfted i Digital Savages. Pracuje na styku projektowania narzędzi pomiaru i decyzji wspieranych przez AI. W legitnyhr skupia się na metodycznej stronie wartościowania i diagnostyki wynagrodzeń. Prowadzi też badania.org — markę, pod którą projektuje dedykowane panele badawcze i diagnostyczne.

Czytaj więcej →

Dorota Piekarska

Dorota Piekarska

Działa na styku HR, komunikacji i rozwoju organizacji. W legitnyhr odpowiada za organizacyjną stronę projektów pay transparency, wartościowania stanowisk i wdrożeń HR — przygotowanie menedżerów, komunikacja zmian, porządkowanie ról.

Czytaj więcej →

Magdalena Raniszewska

Magdalena Raniszewska

Praktyka w prawie nowych technologii, HR i doradztwo dla spółek w ich daily business — związana z Kancelarią RBR. Pracuje przy compliance dyrektywy pay transparency, AI Act, RODO i innych. W legitnyhr koncentruje się na styku prawa pracy i technologii — żeby wdrożenia były zgodne na poziomie metodyki i na poziomie narzędzia.

Czytaj więcej →

Marcin Ostrowski

Marcin Ostrowski

Inżynier oprogramowania z kilkunastoletnią praktyką. Założyciel software house'u fryga (pełen cykl wytwarzania oprogramowania dla startupów i scale-upów) i RubyOnAI (publikacje i eksperymenty na styku programowania i modeli językowych). W legitnyhr odpowiada za narzędzie i techniczną stronę wdrożeń: ciągłość dostępu klienta do własnych danych, eksporty do narzędzi HR i integracje z procesami kadrowo-płacowymi.

Czytaj więcej →

Karolina Rychter

Karolina Rychter

Doradczyni podatkowa i Partner Zarządzający Kancelarii RBR — z piętnastoletnią praktyką w dokumentacji cen transferowych, audytach podatkowych, planowaniu i optymalizacji podatkowej oraz wsparciu podatników w toczących się postępowaniach. W legitnyhr odpowiada za podatkowe i kosztowe konsekwencje polityki wynagrodzeń: strukturę premii, benefity, długoterminowe pakiety, transgraniczne przesunięcia kadrowe.

Czytaj więcej →

O nas →

Najnowsze z bloga

Dane wrażliwe w rekrutacji a AI Act: kiedy pracodawca może zbierać dane o płci kandydatów

Klient z HR-techu pyta o coś, co bardziej kojarzy się z bankowością niż z rekrutacją: jak zaudytować model AI pod kątem dyskryminacji, skoro do audytu trzeba danych wrażliwych, których RODO co do zasady zakazuje?

Magdalena Raniszewska

Opis stanowiska to narzędzie pomiarowe, nie formalność kadrowa

Firma robi pierwszą analizę luki płacowej, dostaje liczbę i słyszy: obroń ją. Otwiera opisy stanowisk, żeby pokazać, że role obiektywnie się różnią — i znajduje listy czynności. Wada nie powstała w arkuszu. Powstała trzy lata wcześniej, w sposobie opisania stanowisk.

Błażej Mroziński

Motywowanie pracowników: kiedy system, który miał pomagać, zaczyna szkodzić

Premie, cele i rankingi z założenia mają zwiększać zaangażowanie. W praktyce często uczą ludzi grać pod wynik, zamiast pracować z większym sensem, odpowiedzialnością i odwagą.

Dorota Piekarska
Cały blog →

Z bazy wiedzy

Wpis

Opis stanowiska pracy: jak go napisać, żeby dało się je wartościować

Większość opisów stanowisk mówi, co robi pracownik, a nie czego wymaga rola — i przez to nie da się ich wartościować. Jak pisać opisy pod wartościowanie.
Słownik

Mediana vs średnia w analizie HR — kiedy która statystyka mówi prawdę

Mediana i średnia opisują tendencję centralną, ale na rozkładach skośnych — a takie są niemal wszystkie rozkłady płac — dają różne wyniki. Kiedy patrzeć na którą i co mówi rozjazd między nimi.
Wpis

Skala różnic w wynagrodzeniu: rozpiętość ćwiartek jako sygnał

Skala różnic to analiza rozpiętości każdej ze czterech ćwiartek rozkładu płac w grupie porównywalnej. Jak czytać asymetrię, kiedy czwarta ćwiartka jest sygnałem outlierów, a kiedy realnej polityki.
Cała baza wiedzy →

Porozmawiajmy

30-minutowa rozmowa. Bez prezentacji, bez formularzy briefów — sprawdzamy, czy to, co robimy, pasuje do Państwa sytuacji.