Wartościowanie stanowisk
Niezależna ocena ról oparta na metodyce Hay, IPE lub Mercer — z gradacją i uzasadnieniem każdego punktu.
Wartościowanie stanowisk to fundament całej polityki wynagrodzeń. Bez niego nie da się sensownie zaprojektować widełek, porównać ról między działami ani odpowiedzieć na pytanie, dlaczego dwie osoby na podobnie brzmiących stanowiskach mają różne pensje. Pracujemy z organizacjami, które mają od stu do kilku tysięcy pracowników i potrzebują uporządkować to raz, na poziomie, który wytrzyma audyt zgodności z dyrektywą 2023/970.
Jak pracujemy
Wybór metodyki nie jest neutralny. Hay, IPE i Mercer to trzy różne języki opisu tej samej rzeczywistości — każdy lepiej pasuje do innej skali i innego typu organizacji. Zaczynamy od krótkiej kalibracji: czego firma używała wcześniej, jaka jest struktura ról, gdzie są największe ryzyka. Następnie wartościujemy próbkę reprezentatywnych stanowisk warsztatowo z managerami, sprawdzamy spójność rozkładu, dopiero potem skalujemy proces na całą organizację. Każda karta wartościowania ma uzasadnienie punkt po punkcie — nie ma “tak wyszło z modelu”. Decyzje należą do ludzi, a ślad audytowy zostaje w aplikacji.
Dla kogo
Najczęściej trafiamy do firm, które po raz pierwszy mierzą się z obowiązkami z dyrektywy o jawności wynagrodzeń, mają historycznie nieuporządkowane nazewnictwo ról albo planują reorganizację i chcą wejść w nią z czystą strukturą gradów. Sektor mniej istotny niż dojrzałość operacyjna — pracowaliśmy zarówno z technologią, jak i z produkcją.
Co zostaje po nas
Karty wartościowania, niezachodzące widełki gradów, raport końcowy i dostęp do tych samych danych w aplikacji — bezterminowo. Kolejny refresh za rok robicie sami albo z nami, ale na własnych warunkach.
Pojęcia podstawowe wyjaśniamy w bazie wiedzy. Jeśli chcecie porozmawiać o swojej sytuacji, umówcie rozmowę.
Co dostajesz
- Wybór i kalibracja metodyki (Hay / IPE / Mercer)
- Karty wartościowania dla wszystkich ról
- Niezachodzące widełki gradów
- Raport końcowy z uzasadnieniami